Penerapan OKR: Apa Itu Objectives and Key Result

  • 4 min read
  • Des 27, 2020

ilped.com, – Tulisan ini merupakan serial dari Pelatihan OKR buat menolong Kamu lebih menguasai konsep Targets dan Key Outcomes. Dalam sejarah OKR, kita ketahui John Doerr mempopulerkan pemakaian OKR semenjak 1999 disaat ia berinvestasi pada saham Google, yang kala itu masih startup dalam masa dini perkembangannya. Sejak itu OKR digunakan oleh Google sampai saat ini. Larry Web page, founder Google, sempat berkata kalau OKR memiliki andil bawa perkembangan bisnisnya puluhan kali lipat sampai saat ini. OKR membantunya untuk fokus pada perihal terpenting yang jadi prioritas Google. Sampai saat ini popularitas tata cara OKR sudah banyak digunakan di industri startup teknologi di Silicon Valley, bahkan ke beberapa industri yang sudah mapan.

Jadi apa itu OKR?

OKR adalah singkatan Objectives and Key Result. Yang berarti teknik memastikan tujuan( goal- setting) serta apa tolak ukur( metrics) yang mengukur pencapaian tersebut. Apabila kita menyudahi hingga disini saja, ini sekilas semacam instruments manajemen yang lain yang pernah kita belajar ya. Demikianlah pula yang ditanyakan oleh salah seseorang partisipan pelatihan OKR yang sempat saya adakan.“ Pak, ini sama dengan device SMART goal- setting ya?”

Semula ketika saya belajar OKR sekilas kayaknya sama dengan konsep SMART objective ya. Kalau penentuan tujuan itu mesti khusus, bisa diukur( measurable), bisa dicapai( attainable), realistik serta time- sure( terdapat batasan waktunya). Penerapan SMART objective sudah dipopulerkan oleh George T. Doran sejak tahun 1981 dalam tulisannya di Administration Evaluate.

Pemikiran ini juga kalau kita mundur beberapa tahun ke belakang tidak dapat dipisahkan dari pengaruh pemikiran guru manajemen Peter Drucker, dengan Administration By Targets( MBO) di tahun 1967 dalam bukunya“ The Efficient Govt”.

OKR sendiri pertama kali digunakan di Intel, saat itu oleh Andy Grove, founder dan CEO Intel, menamakan sistem tersebut dengan iMBO, adalah Intel Administration By Targets. Kita dapat menduga disini kalau ini kental sekali dipengaruhi oleh pemikiran Peter Drucker di atas.

Jadi OKR serta SMART objective bersama dipengaruhi oleh konsep Administration By Targets( MBO). OKR serta SMART sama- sama buat menstrukturkan suatu pencapaian objective( tujuan), cuma jalannya saja yang berbeda walaupun esensinya sama. SMART memakai lima elemen, sebaliknya OKR memakai tiga elemen( targets, key, outcomes). Jika saya bandingkan dalam wujud tabel bisa dilihat semacam ini:

Jadi kelihatannya esensi antara SMART serta OKR sama ya. Jika begitu, kok ngga dinamakan saja SMART saja, daripada menimbulkan sebutan baru OKR?

Jika kita cermati perbandingan menyoloknya terdapat disini. Kriteria SMART sangat bagus sebab gampang diingat akronimnya, gampang digunakan serta sesuai buat penentuan tujuan private. Tetapi, SMART cuma fokus pada penataan suatu tujuan( objective) yang baik saja. Titik. Sebaliknya konsep OKR tidak menyudahi disitu saja, konteksnya penentuan objective di organisasi secara jelas serta merata. Dengan OKR, ikatan antara targets di keseluruhan organisasi tersebut jadi jelas.

Mudah- mudahan uraian di atas membuat kita terus menjadi mengerti apa itu OKR bila dibanding dengan konsep SMART objective ya.

Nah, saya teruskan ya uraian tentang apa itu OKR.

Dari pengalaman saya mempraktikkan konsep OKR di tim saya, saya merasakan OKR itu lebih dari hanya penentuan tujuan serta metode pengukuran yang khusus. Bagi pendapat saya nih, OKR lebih luas dari itu. OKR bisa membentuk mindset dalam ritual sistem kerja kita tiap hari. Sehingga kalau boleh saya mendefinisikan OKR merupakan tata cara sistematis yang digunakan buat memastikan tujuan( goal- setting) serta metode mengukur pencapaian tujuan tersebut. OKR hendak membantu memfokuskan prioritas kerja yang diperlukan buat mencapai tujuan tersebut, serta gimana ritual aktivitas yang dilakukan buat memonitor eksekusi rencana kegiatan tersebut.

Bagian sangat berarti malah bukan di pembuatan OKR- nya saja, malah di eksekusi dan monitoring OKR- nya. Ibaratnya ini bukan olah raga lari dash, tetapi maraton. Semacam sharing dari sahabat saya kala ia mempraktikkan di perusahaannya, ia berkata kok aku tidak melihat ada perbandingan kinerja ataupun dampak dari implementasi OKR ya.

John Doerr sempat berkata kalau“ ide itu gampang, eksekusi adalah segalanya. Serta perlu kerjasama tim yang hebat biar sukses.” Saya 1000% sangat sepakat!

Yang lebih berarti sehabis membuat OKR, malah di bagian pengawasan ataupun pengecekan dengan cermat pelaksanaan rencana tindakan buat menggapai OKR tersebut. Disinilah ritual aktivitas monitoring yang dicoba itu menjadi sangat berarti. Disinilah proses teaching terhadap tim itu dicoba. Pada kesimpulannya, kerjasama tim yang merasa sehati serta satu tujuan- lah yang lebih berarti. Terdapat Belief ataupun keyakinan antar anggota satu sama lain. Terdapat kualitas obrolan yang sehat serta tiap orang berani mengekspresikan pemikirannya secara leluasa. Terdapat proses pemberian suggestions yang membangun serta terdapat pula recognition( pengakuan ataupun penghargaan) yang tulus.

Apabila Kamu cermati, seluruh keadaan di atas itu tidak lain adalah meningkatkan Conversational Intelligence di tiap anggota tim yang ada. Dalam Conversational Intelligence premis yang jadi landasan pemikirannya kalau buat membentuk budaya organisasi yang sukses itu ditentukan oleh mutu ikatan yang terdapat di tiap anggota organisasi yang ada. Serta, mutu ikatan itu dibentuk dari mutu obrolan yang terjalin tiap hari diantara tiap orang yang ada di dalam organisasi tersebut.

Apalagi pada 2012, Google sempat melaksanakan studi yang diberi nama Mission Aristotle buat mencari tahu rahasia membentuk“ The Dream Crew”. Nyatanya membangun tim yang hebat itu bukan ditentukan dengan cuma mengumpulkan orang- orang yang terbaik saja. Realitasnya tidak sesederhana itu. Kesimpulan risetnya merupakan kalau dalam regu yang hebat itu ditunjukkan oleh kepekaan antar anggota tim, serta yang lebih berarti adalah mereka saling mendengarkan satu sama lain. Aspek yang sangat berarti disini adalah adanya rasa nyaman secara psikologis diantara anggota tim. Yang maksudnya orang yakin kalau dalam timnya merupakan nyaman ketika mereka berani membuka diri serta mengekspresikan isi hatinya.

Mudah- mudahan sharing di atas semakin membuat jelas apa itu OKR serta gimana seharusnya OKR itu diimplementasikan bagaikan ritual kerja tiap hari. Saya percaya perusahaan- perusahaan di Indonesia juga dapat hadapi perkembangan puluhan kali lipat seperti yang dirasakan Google, asalkan kita menjiwai konsep OKR itu dengan dalam. Dalam tulisan selanjutnya, saya hendak menarangkan lebih dalam lagi bagaimana menyusun OKR yang baik itu beserta contoh- contohnya.